In groepen bewegen

Als trainer-coach in een teamsport was ik bezig met mijn spelers motorische vaardigheden aan te leren, technisch beter te maken. Ik was, hoeveel bij de hele jonge kinderen nog beperkt, bezig met tactiek. Als trainer-coach was ik natuurlijk ook bezig met het begeleiden van een groepsproces. Er gebeurde van alles in die groepen en ik realiseerde mij al snel dat alles wat er gebeurde grotendeels in relatie stond tot wat ik deed., met wat in zei. Was ik boos geweest op iemand, dan deed dit iets met degene op wie ik boos was geweest, maar het deed ook iets met de rest van de groep. Er werd op z’n minst over nagepraat en als men het niet met mij eens was, dan werd er een blok gevormd en dan kreeg ik dat terug. Soms wilde ik dat blok en veroorzaakte ik bewust, maar wel volledig onterecht, een klein conflictje.

In het Algemeen Dagblad van 12 oktober een bijna schokkend artikel, trainers in het amateurvoetbal hebben geen idee wat ze met een groep aan moeten.  Enkele jaren geleden schreef ik een boek over juist dit onderwerp. Een boek over het proces dat een groep doormaakt, over de rol die als trainer hebt. Verhalen over hoe je nu weet wat er in de groep gebeurd en hoe je daar zinvolle interventies op inzet.

Het SOVA model

Erg belangrijk bij het ontstaan van ongewenst gedrag, van pesten, zijn de fasen die elke groep doorloopt en waarin de rollen van de kinderen worden bepaald. Als trainer zou je dus eigenlijk zicht moeten hebben op de fasen die jouw groep doormaakt en wat voor consequenties dat heeft voor de rollen die ‘gespeeld’ worden. Je moet dus weten op welk punt van ontwikkeling jouw groep staat.

Hoe verloopt dit groepsproces? Hierover zijn verschillende theorieën. Het ‘Sova-model gaat uit van acht fasen in het groepsproces. Iedere fase heeft zijn eigen kenmerken, met daarin de bijbehorende rollen.

Fase 1:  kennismaking

Nog voordat een groep ooit bijeen is geweest heeft er zich al een hele geschiedenis afgespeeld. Dit geldt natuurlijk ook voor een trainingsgroep. De kinderen die jij in je groep krijgt komen ergens anders vandaan. Ze komen uit een ander team of hebben voordat ze bij jou in het team komen iets heel anders gedaan. Iedereen neemt zijn eigen geschiedenis mee. Hierdoor is de eerste fase van de groep zo belangrijk, de fase van ‘het lidmaatschap’. Dit is het vertrekpunt van de hele verdere ontwikkeling van de groep. Hoe die verdere ontwikkeling er zal gaan uit zien is van een aantal factoren afhankelijk. Je zou je kunnen voorstellen dat het nogal verschil maakt of de groep bestaat uit een groep vrienden of dat ‘het komen tot een vriendenploeg’ het doel is. Is de groep ingedeeld op niveau of op leeftijd, dan maakt dat ook verschil. Zaken als de karaktereigenschappen van de teamleden en de trainer, net zoals de groepsgrootte spelen eveneens een rol. Zelfs de ruimte waarin de trainingen plaatsvinden zouden van invloed kunnen zijn op het groepsproces. Er zijn natuurlijk nog meer bepalende factoren te bedenken.

Voor de groepsleden is de beginfase meestal erg onzeker. Vragen als: zullen ze mij aardig vinden? Zullen de anderen mij accepteren? Wie zijn mijn teamgenoten trouwens? Wat verwachten ze van mij? Wie is mijn trainer en wat verwacht die van mij?

In een interview met Danny Blind, nu bondscoach van het Nederlands voetbalelftal, vertelde hij dat als het aan hem had gelegen zijn vader rechtsomkeert had gemaakt, toen hij op weg was naar zijn eerste training bij de UEFA-jeugd. Hij vond het spannend, want hij zag op tegen deze nieuwe uitdaging. Vragen als hierboven komen bij iedereen voor, op elke leeftijd. De vragen die de teamleden hebben draaien in het bijzonder om ‘er bij te horen’. Doorgaans hebben de leden van een groep de antwoorden op dergelijke vragen snel gevonden. Soms duurt die onzekerheid langer, wat dan de samenwerking in de weg staat. Er zal dan ook veel aandacht moeten worden besteed aan de kennismaking, zodat veel onzekerheden vlug worden weg genomen.

Fase 2: structuur

Nadat de grootste onzekerheden uit de weg zijn geruimd, dient zich een fase aan in het groepsproces waarin er behoefte is aan structuur. Teamleden proberen hun eigen plaats in de groep te vinden en houden zich in deze fase bezig met andere vragen. Zo zal men zich afvragen wie ze aardig vinden en van wie ze wat te duchten hebben, of wie ze kunnen beïnvloeden en wie niet. De vragen die spelen in deze fase hebben allemaal te maken met de machtsstructuren binnen een groep. Wat voor posities worden ingenomen? Deze fase is dus heel belangrijk voor de rolverdeling. Ook de rol van de trainer is dan erg belangrijk. Onder andere omdat sommige zullen proberen de rol van de trainer over te nemen. Het is aan de trainer of dit ook gebeurt. Toch moet de trainer er voor waken alles strak te willen dirigeren. De kans bestaat dan dat de groep te passief wordt en zich absoluut niet meer verantwoordelijk voelt voor het wel en wee van de groep en voor de doelen van de groep.

Fase 3: stabilisering

In deze fase worden de groepsleden het eens over wat normaal en wat abnormaal is. De normen van de groep krijgen gestalte. Een norm geeft aan wat de groepsleden van elkaar verwachten en over hoe men zich behoort te gedragen. Deze gedragsregels kunnen liggen op verschillende terreinen. Zo kunnen er afspraken voorkomen die verband houden met de uit te voeren taken. Taaknormen houden verband met de manier waarop je samenwerkt binnen je groep. Een taaknorm zou kunnen zijn: “je komt niet te laat op trainen” of “je helpt met z’n allen mee na afloop van de training de spullen op te ruimen”. Natuurlijk ontstaan er ook afspraken op het gebied van de omgang. Spreek je de trainer aan bij z’n voornaam of moet je trainer zeggen of mijnheer? Is elkaar af en toe ‘flink de waarheid zeggen’ normaal of is het niet gewoon om direct met elkaar te communiceren? Wanneer teams lang bij elkaar zijn dan ontstaat er een soort groepsmening, die ook naar buiten wordt uitgedragen. Hoe gaat men om met leden die nieuw zijn en zich de groepsmening nog niet eigen gemaakt hebben?  Hoe gaat men om met diegene die de geldende normen helemaal niet zien zitten? Ook het begrip ‘mode’ kan normen veroorzaken in je team. Want wie kent er niet de teams waarin alle jongens plotseling dure Kangaroo’s moeten hebben in plaats van de goedkopere Rucanor-schoen? Waarom het team plotseling allemaal dezelfde trainingspakken moet hebben? Of wie kent er niet dat team dat het ‘stoer’ vindt om na de wedstrijd eens even stevig te drinken? De functie van deze normen is dat ze zekerheid geven, ze werken stabiliserend en geven in die zin dus een basis om samen te werken. Daarnaast hebben groepsregels de functie van het verstevigen van de groepseenheid. Aan de andere kant kunnen normen ook verstarrend werken en kunnen ze de samenwerking tegen gaan. Regels die al te strikt worden gebruikt staan verandering in de weg. Worden ze al te strak gehanteerd betekent dit dat men nooit eens van de norm kan afwijken, dat men ook nooit kan experimenteren met nieuw gedrag. Ook kunnen dergelijk strak gebruikte normen voor de teamleden aanleiding zijn om zelf geen verantwoordelijkheid te dragen voor hetgeen ze doen. “Iedereen doet het zo, zo hoort het”, zegt men dan, zonder zich af te vragen waarom ze zoiets doen. In deze fase wordt er serieus aan de taak gewerkt, zo lijkt het. Er wordt serieus getraind. Toch is het goed om juist in deze fase de verschillende rollen in de groep goed te volgen. Zoals gezegd worden in deze fase van het groepsproces de normen gevormd. In deze fase kan de trainer dus ook voor het eerst tegen komen dat leden van de norm afwijken.

Fase 4: kiem voor het pestgedrag

In dat afwijken van de norm ligt de kiem voor het pestgedrag. Iedereen die afwijkt van de norm komt in principe in ‘aanmerking’ om gepest te worden! Iemand wijkt van de norm af omdat hij iedere keer te laat komt. De training zou voor diegene net op het moment kunnen beginnen wanneer zijn vader thuis komt en daarop wordt gewacht. De norm van thuis wijkt dan af van die van de trainingsgroep. Iemand kan ook afwijken van de norm omdat de hele groep erg fanatiek en bovengemiddeld presteert, terwijl het slachtoffer niet aan die norm kan of wil voldoen. Omgedraaid komt natuurlijk ook voor. Een team kan op recreatieniveau presteren. Iemand die in dat geval dan erg fanatiek is en een hoog prestatieniveau heeft loopt dan de kans als uitslover bestempeld te worden. Hij kan dus ook buiten de groep vallen. Iedereen die afwijkt van de groepsnorm, in welke vorm dan ook, loopt risico.

Fase 5: crisis

Het eigenlijke conflict vindt plaats in fase 5 van het groepsproces. De ontevredenheid komt tot uitbarsting, hoewel de groep naar de trainer toe zich nog wel als een eenheid gedraagt. Van de opgebouwde machtsstructuren en zekerheden blijft weinig meer over. Ook de subgroepen en –groepjes staan op de helling. Opnieuw word bekeken op wie je kan bouwen en voor wie je op moet passen, nieuwe relaties worden gelegd. Oude normen worden overboord gezet en aan de doelstellingen wordt nauwelijks gewerkt. De trainer heeft het in deze fase zwaar. Hij kan het niet echt goed doen.

Fase 6: herstel

Na de crisis is er rust. De groepsstructuur is nu veranderd en daar moeten de meeste wat aan wennen. Het is net als of iedereen opnieuw moet kennismaken. Doordat er in de vorige fase een heleboel is uitgesproken lijkt het alsof de lucht is opgeklaard. De sfeer is in ieder geval beduidend beter. Door de conflicten in de vorige fase is er een hoop duidelijk geworden, er wordt hard gewerkt.

Fase 7: samenwerken

De sfeer in het team is goed en ontspannen. De teamleden staan open voor elkaar en er wordt geluisterd. Conflicten worden op een goede manier opgelost. Er is nu sprake van een teamgevoel. De verantwoordelijkheid voor het wel en wee van het team ligt bij het team en niet meer zo strikt bij de trainer.

Fase 8: beëindiging

Dit kan letterlijk de laatste training van een team inhouden. Dit betekent ook ‘het einde van de groep’. Tijd om afscheid te nemen, tijd om terug te kijken. De rol van de trainer is in deze fase weer wat prominenter. In deze fase zal de trainer zijn spelers doorgaans moeten beoordelen. Dit zal in veel gevallen op techno-motorisch vlak gebeuren. Toch zou het ook goed zijn om het groepsproces in kaart te brengen. Dit kan je een aantal malen per seizoen doen, op die manier zie je ook de veranderingen binnen de groep. Je kunt hiervoor een sociogram gebruiken. Ook zou je iets kunnen zeggen om zicht te geven op de rollen die de teamleden hebben. Ook hierin zal je gedurende het seizoen veranderingen zien. Om dit in kaart te brengen zou je ‘De Roos van Leary’ kunnen gebruiken. Het is trouwens goed om je te realiseren dat “hoe ver je ook boven de groep staat’ als trainer, je toch deel uit maakt van het groepsproces!” De rollen die kinderen hebben, zijn altijd gerelateerd aan je eigen rol als trainer.

Deze laatste fase van het groepsproces is voor ieder teamlid ook het begin van een nieuw groepsproces. Velen zullen aan het eind van het seizoen naar een ander team gaan. De ervaringen, zowel positief als ook negatief, zullen worden meegenomen. Om deze ervaringen een plaats te kunnen geven is een goede afronding van het seizoen, van het groepsproces, noodzakelijk. Het spreekt voor zich dat het minder tijd kost om een seizoen dat in alle opzichten goed is verlopen af te ronden dan een seizoen dat problematischer is verlopen.

 

Advertenties

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s